İnsan Kaynaklarının asıl hedefi, kurumda sürdürülebilir verimliliği sağlamaktır. Sürdürülebilir verimliliğin, üç ana direk üzerinde durduğunu düşünüyoruz:

• Kariyer Gelişimi
• Yüksek Motivasyon
• İyi Ücret

Hayatta pek çok alanda olduğu gibi, bu üç bileşen belli ölçülerde birbirinin yerine geçebilir; ama tamamen değil. Bunların varolmadığı, hatta dengeli olmadığı her durum, organizasyonun verimini düşürecek yönde hareket eder.

Sadece kariyer gelişimi üzerine kurulmuş, motivasyon sağlamayan ve hakkaniyetli ücret vermeyen işler devlet ve ordu benzeri yapılar oluşturur. Böyle yapılar, makam ve mevki peşinde olan insanları çeker ve tutar; böyle bir ortamda verimlilik sağlamak oldukça güç olur. Devlet ve ordu çoğu durumda böyle çalışır; ancak dünyanın hiçbir yerinde bunlar verimli organizasyon değildir.

Kariyer gelişimi ve motivasyon olmadan, sadece iyi ücret vererek de, insanları ancak bir süre o organizasyon içinde tutabilirsiniz. Zaman geçtikçe, kendilerine bir şey katamadıklarını, o işe motive de olmadıklarına göre harcandıklarını hissetmeye başlarlar. Buna örneği biz vermek istemeyiz ama, genç insanları kariyerlerinin başında yüksek ücretle çalıştığı, kimsenin üç-beş yıldan uzun yapmadığı işleri siz de düşünebilirsiniz…

Sadece yüksek motivasyon ile yapılan işler de, orta vadede ancak "hobi" olarak varlıklarını sürdürebilirler. Elbette bazı vakıf ve derneklerde, insanlar bu şekilde gönüllülük esasına göre çalışırlar. Bunlara "hobi" demek çok doğru olmayabilir; ama bizim konumuz da tam bunlar değil…

Bu bileşenlerden sadece birinin yokluğu bile, kurumların işini çok zorlaştırabilir. Motivasyon yoksa, çalışanlar bir süre sonra kendilerini tükenmiş, yaptıkları işi de anlamsız bulmaya başlayabilirler. Yani, hiç kimse yapmak istemediği bir işte, kariyerini ilerletmekten bir tatmin bulmaz.

İyi ücretin olmadığı kurumlarda, insanlar motive olsalar da, kariyerleri ilerliyor olsa bile, bir süre sonra yani kariyerleri kişisel verimlerinin yükseldiği noktaya geldiğinde, yaptıklarının hakkaniyetli karşılığını alabilecekleri kurumlara doğru çekilirler. Böyle kurumları siz de tanıyor olabilirsiniz; sürekli yetenekli yeni mezunları çalıştırıp, çıraklıkları sonlanınca başka kuruma gönderenler. Bu kısa vadede öyle görünse de, orta vadede verimsiz bir çalışma şeklidir.

Eğer bir kurum, insanlara kariyer gelişimi yolu sunmuyorsa, insanlar işlerine motive dahi olsalar, zaman aşamasında kariyerlerinde ilerleyemediklerini, hayata birlikte yola çıktıkları insanlardan geride kaldıklarını gördükçe, "bir köşede çürüdükleri" hissine kapılırlar.

İnsanlara motive oldukları işi, gurur duyabilecekleri şekilde, kariyerlerinin adım adım -kendi hızlarında- ilerlediğini hissettirerek ve hakkaniyetli ücret aldıklarını bilerek yaptırırsanız, kurumunuzda gerçek ve sürdürebilir verimliliği yakalarsınız. Yüksek verimlilik, hem kârlılığın, hem müşteri memnuniyetinin hem de en iyi insanlarla çalışabilmenin anahtarıdır. Buraya ulaşmak ucuz veya kolay değildir; ama eforlarınızın ve yatırımlarınızın karşılığını katlanarak alırsınız.

Hiçbir iki kurum birbirinin ayınısı değildir. Ama, hiçbir iki kurum birbirinden tamamen farklı da değildir. Tam olarak bu sebepten, "sektör"lerden bahsederiz. Şirketlerin neredeyse hiçbiri, birinci günden çok büyük yatırımlarla hayatına başlamaz. Birkaç kişi ile kurulur. Başarılı oldukça ve insan sayısı arttıkça, insanların görevleri daha net ayrışmaya ve bölünmeye başlar. Şirketin organları oluşur ve tam olarak o noktada "organizasyon" adını tam anlamıyla hakederler.

Ana organlar, operasyon/üretim, finans/strateji, satış/pazarlama, teknoloji/inovasyon ve insan kaynakları/organizasyon olarak düşünülebilir. Bu organların uyum içinde çalışmasını sağlamak da, şirket yönetiminin asıl işidir.

İnsan Kaynakları, "geç gelişen" bir organdır. Şirketler küçükken ve nakit akışı kaygıları yüksekken, pek de "hayati bir organ" gibi görülmez. Bu çok da haksız bir bakış açısı değildir; çoğu durumda, elli çalışana bir İK personeli denk düşer, buçuklu insan da işe alınamadığına göre…

Ancak, İnsan Kaynakları halen "Başarı Yıldızı"nın önemli bir parçasıdır. Doğru yönetilen İnsan Kaynakları, şirketin vicdanıdır. İnsan bedeninde "vicdan" tam hangi organdır bilemiyoruz ama, fiziksel olarak hayatî görünmemekle beraber, insanın toplum içindeki yaşamı için çok hayatidir. İnsan Kaynakları da -doğal olarak insanlardan oluşan- kurumun piyasa ile, insanların da kurum ile ilişkilerinin orta-uzun vadede sağlıklı yürümesini sağlar.

Kötü yönetilen İnsan Kaynakları ise, tam tersi etkiler yapabilir…

Biz, İnsan Kaynakları uygulamalarında kurumunuzun "Başarı Yıldızı"nın bir parçası olmaya adayız. Gerekirse "buçuklu İnsan Kaynakları" hizmeti, gerekirse departman kurmak, gerekirse mevcut uygulamaları geliştirmek için…

İyi İnsan Kaynakları yönetiminin, üç ana prensipe sahip olması gerektiğini düşünüyoruz:

• Sistematik Düzen
• İstisna Yönetimi
• İnsancıl Yaklaşım

Sistematik Düzen:

İyi bir İnsan Kaynakları yönetiminin, sistematik bir düzen içinde çalışması önemlidir. Sistematik bir düzen olmazsa, ne adaleti sağlamak ne de adaletin olduğunu hissettirmek mümkün değildir. İşe alım, ücretlendirme, terfî, prim dağıtımı herkes tarafından bilinen belli bir sistematik içinde yönetilmezse, şirket kaosa sürüklenir ve yönetilmez bir hal alır.

İstisna Yönetimi:

Sistematik düzen elbette iyi bir şeydir. Ancak, dünya ve hayat bizim tasarlayabileceğimiz her sistemden daha komplekstir. Yani, dünyanın kendisinde de "genel gidişat"a uygun olmayan durumlar vardır; iyilerine "olağanüstü", kötülerine de "felaket" deriz. Kurum çapında da, sistematiğe uymayan, uydurulmaya çalışılırsa beklenen sonuçları vermeyecek durumlar vardır. Yani, istisnai olaylar, istisnai insanlar ve istisnai zamanlar vardır ve olacaktır.

Sistematik durumlara istisnai çözümler üretmek ne kadar zararlıysa, istisnai durumlara sistematik çözümler üretmek de bir o kadar -belki daha fazla- zararlıdır.

İnsancıl Yaklaşım:

İnsan Kaynakları yönetimi, her durumda insanların insan olduğunu unutmamakla sorumludur. Ölçümler, testler, kayıtlar ne derse desin, insanlar bunlara indirgenebilir varlıklar değillerdir. İnsan dokunuşunu kaybetmemek, gereğinde insanlarla insan olarak ilişki kurmak, "kurumun vicdanı" olabilmek için vazgeçilmezdir.

Hepsi var olmadan, başarılı bir İnsan Kaynakları yönetimi olmaz. Her durumu, tipik birer cümleyle anlatalım:

Sadece "İnsancıl Yaklaşım": Amatör ruh ile çalışıyoruz.

Sadece "İstisna Yönetimi": Patronun dediği olur.

Sadece "Sistematik Düzen": Vallahi mevzuata göre böyle.

"İnsancıl Yaklaşım" ve "İstisna Yönetimi": Biz bir alie gibiyiz.

"İnsancıl Yakşlaşım" ve "Sistematik Düzen": Anlıyoruz, haklısın ama elimizden bir şey gelmiyor.

"Sistematik Düzen" ve "İstisna Yönetimi": Komutan emrederse olur.

"İnsancıl Yakşlaşım", "Sistematik Düzen" ve "İstisna Yönetimi": Bizimle çalışırsanız olur.